Pavadinimai tie patys, pareigos panašios, o atlyginimai skiriasi. Tokia situacija pažįstama daugeliui, ir ji retai kyla dėl vienos aiškios priežasties. Paprastai už skirtumo slypi kelios, dažnai nematomos aplinkybės.
Kada žmogus buvo samdomas
Viena dažniausių priežasčių yra įdarbinimo momentas. Darbo rinka keičiasi: kai darbuotojų trūksta, darbdaviai siūlo daugiau, kad pritrauktų naują žmogų. Tas, kuris atėjo metus anksčiau, galėjo sutikti su mažesniu atlygiu, o vėliau jo alga augo lėčiau už rinkos lygį. Ekonomistai tai kartais vadina „atlyginimų susispaudimu”: naujokai uždirba panašiai kaip senbuviai ar net daugiau.
Derybos
Daugelis žmonių nesiderėjo dėl pradinio atlyginimo, nes buvo nepatogu ar nežinojo savo vertės. Tačiau pradinis skaičius tampa atspirties tašku: vėlesni pakėlimai dažniausiai skaičiuojami procentais nuo jo. Nedidelis skirtumas pradžioje per keletą metų virsta pastebimu.
Pareigų aprėptis
Pavadinimai gali būti vienodi, bet realūs darbai skirtis. Vienas kolega gali atsakyti už svarbesnius klientus, vadovauti projektui ar dirbti su sudėtingesnėmis užduotimis, kuriuos formaliai neįrašyta į pareigybės aprašą. Darbdavys atlygį dažnai sieja su tuo, kokią riziką ir atsakomybę žmogus prisiima.
Specifiniai įgūdžiai ir retumas
Rinkoje apmokamas ne tik pareigų pavadinimas, bet ir tai, kiek sunku rasti žmogų su tam tikrais gebėjimais. Kalbų žinojimas, sertifikatai, retesnė patirtis ar kontaktai gali pakelti kainą, net jei kasdienės užduotys atrodo panašios.
Įmonės požiūris į atlygį
Skirtingos įmonės turi skirtingas atlygio sistemas. Vienur yra aiškūs lygiai ir intervalai, kitur atlyginimai nustatomi individualiai. Kai nėra aiškių taisyklių, skirtumai tampa atsitiktinesni ir priklauso nuo vadovo nuomonės, derybų, o kartais ir nuo to, kaip gerai žmogus save pristato.
Neapsimokantys nelygybės šaltiniai
Būna ir nepateisinamų skirtumų. Tarptautiniai tyrimai nuolat rodo, kad vyrų ir moterų atlyginimai tose pačiose pareigose gali skirtis, ir ne visą skirtumą paaiškina patirtis ar valandos. Be to, darbdaviai kartais pritaiko skirtingus standartus žmonėms, kurie dažniau išeina ar labiau linkę sutikti su siūlomu atlygiu. Jei įtariate neteisingą skirtumą, verta tai aptarti su vadovu ir pasidomėti savo teisėmis.
Ką daryti, jei esate žemesnėje pusėje
Pirmiausia surinkite informaciją: kiek mokama panašiose pozicijose rinkoje (darbo skelbimai, atlyginimų apžvalgos, profesinės organizacijos). Antra, užfiksuokite savo pasiekimus ir naujus įgūdžius. Trečia, pasiruoškite pokalbiui: pasakykite, ką padarėte, ko norite ir kodėl tai pagrįsta. Svarbu kalbėti apie savo indėlį, o ne apie kolegą.
Jei pokalbis nieko nepakeičia, verta pagalvoti apie kitas galimybes: vidinį perėjimą, naujas atsakomybes ar darbo pasiūlymus kitur. Dažnai pats pasiūlymas iš kitos įmonės pakeičia derybų jėgą.
Ko nedaryti
Neverta remtis vien gandais apie kolegos atlyginimą. Skaičius gali būti netikslus, o skirtingos sąlygos (premijos, papildomos naudos, darbo laikas) pasidaro nepalyginamos. Geriau remtis rinkos duomenimis nei asmeniniais palyginimais.
Taip pat nereikėtų laukti, kol vadovas pats pastebės. Darbdaviams nuolat trūksta laiko, o ramiai tylintis darbuotojas dažnai laikomas patenkintu.
Pabaigai
Skirtumas tarp dviejų atlyginimų beveik niekada nėra vien teisingumo klausimas. Tai derinys: kada, kaip ir už ką buvo susitarta. Gera žinia ta, kad dalį šių veiksnių galima pakeisti, ir dažnai pakanka vieno gerai pasiruošusio pokalbio.
Nuotrauka: Miscellaneous Items in High Demand, PPOC, Library of Congress, Public domain, Wikimedia Commons.
